Übersicht der wissenschaftlichen Ansätze

Posted on 5. August 2010

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Immer wieder erstaunlich, in welcher Qualität die Übersichtsartikel bei wikipedia verfasst sind.

Für die (systemische) Organisationsentwicklungs-(OE-)Praxis völlig ausreichend und gleichzeitig viele wertvolle Hinweise liefernd: Organisationskultur.

Was konkret ist so nützlich und hilfreich?

  1. Für mich vor allem die kurze und knappe  Darlegung des (als Seerosen-Modell bekannten) Kultur-Modells von Ed Schein mit der Unterscheidung in die 3 Ebenen
    (sichtbares Verhalten – Artefakte, geteilte Werte und Normen, verborgene Grundannahmen – ‚Deals‘),
    weil hier deutlich wird, dass man für Kulturentwicklung in jedweder Organisation (Unternehmen) die Deals bearbeiten muss, zu denen  Mitarbeitende (vielleicht vor 25 Jahren) ins Unternehmen eingestiegen sind.  Sie sind wirkmächtig.
  2. Es wird deutlich, warum Fragen der Kulturveränderung „so verdriesslich“ sein können. – ‚Kultur‘ ist schlichtweg so schwierig zu fassen.
    Geht man aber …
  3. pragmatisch heran (im Sinne von Schein) …
    „Versuchen Sie nie, die Kultur zu verändern, sondern versuchen Sie immer das zugrunde liegende Problem der Organisation zu lösen“
    und …
  4. erinnert man sich daran, dass (mit Luhmanns systemtheoretischem Verständnis)
    Organisationen = Systeme sind, die sich mittels Entscheidungen (kommunikativen Akten) an Entscheidungen ankoppeln,
    dann …
  5. wird das alles sehr praxis-tauglich, weil Sie nur noch zu überlegen brauchen, welche Ihrer Entscheidungen wie aufgegriffen werden, so dass Andere ihre Entscheidungen daran ausrichten.
  6. Folgerichtig besteht der letzte Schritt darin, zu überlegen, was Sie an der Art, der Vermittlung Ihrer Entscheidungen ändern können, damit eine andere Rezeption in Ihrer Organisation/ Ihrem Unternehmen (UN) stattfindet und sich sodann das (Ihr) Problem Ihrer Organisation/ Ihres UN löst.
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Posted in: Allgemein